Das Erfolgsblog

Von Dr. Jochen Kramer

Gegen den Einsatz von Intelligenztests in der Personalauswahl gibt es in Deutschland große Vorbehalte: im Vergleich mit anderen industrialisierten Staaten werden Intelligenztests in Deutschland selten eingesetzt (nur in Hongkong und Italien noch seltener; Ryan et al., 1999). Ein Grund dafür ist, dass sie nicht für valide gehalten werden (Schuler et al., 2007). Mit anderen Worten: es wird angenommen, Intelligenz und beruflicher Erfolg hängen nicht bedeutsam miteinander zusammen.

Empirische Studien aus Deutschland kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen, sowohl was die Höhe als auch die Richtung des Zusammenhangs anbelangt: er wird zwischen r = –.17 und r = .85 angegeben (Kramer, 2009). Aus diesem Grund wurde lange Zeit angenommen, der Einfluss von Intelligenz auf beruflichen Erfolg sei situationsspezifisch und nicht verallgemeinerbar. Für die Personalpsychologie würde dies bedeuten: in jeder Auswahlsituation wäre neu zu entscheiden, ob der Einsatz eines Intelligenztests sinnvoll ist oder nicht.

Hunter (1986) konnte zeigen, dass die Variabilität zwischen den Studien großteils auf den Einfluss statistischer Artefakte zurück zu führen ist (insbesondere Stichprobenfehler, Messfehler und Varianzeinschränkungen). Hunter und Schmidt (2004) entwickelten ein metaanalytisches Verfahren, mit dem 1. diese Artefakte in den einzelnen Studien korrigiert und 2. die so fehlerbereinigten Zusammenhänge zu einem Gesamtmaß aggregiert werden können. Mit diesem Gesamtmaß kann der in der Population tatsächlich vorhandene Zusammenhang (ρ) geschätzt werden.

Mit Hilfe dieser Vorgehensweise bezifferten Schmidt und Hunter (1998) den Zusammenhang von Intelligenz mit berufsbezogener Lernleistung auf ρ = .56 und mit Arbeitsleistung auf ρ = .51. Die Validitäten anderer Personalauswahlinstrumente liegen darunter (abgesehen von Arbeitsproben, die jedoch aufwändig zu erheben sind). Unstrukturierte Interviews und Assessment-Center erreichen eine Validität von ρ = .38 bzw. .37.

Als Basis für ihre Berechnungen haben Schmidt und Hunter Studien aus den USA verwendet. Es ist fraglich, ob sie auf andere Kulturen generalisierbar sind (Bertua et al., 2005; Salgado et al., 2003). In Deutschland werden z.B. andere Intelligenztests verwendet und andere Leistungskriterien eingesetzt als in den USA. Einzelne Leistungsaspekte werden anders gewichtet, z.B. spielen Kooperativität oder das Motivieren von Kollegen bei der Beurteilung eine größere Rolle als in den USA (Bertua et al., 2005). Darüber hinaus unterscheidet sich das organisationale Umfeld von dem in den USA, was ebenfalls Auswirkungen auf den Zusammenhang von Intelligenz mit beruflichem Erfolg haben kann: z.B. führt das dreigliedrige Schulsystem in Deutschland zu einer stärkeren Vorselektion der Bewerber und damit einer Varianzeinschränkung von Intelligenz in einzelnen Berufsgruppen. Dies wirkt sich verringernd auf die beobachtbare Validität aus.

Um die Frage zu klären, welchen Zusammenhang Intelligenz mit beruflichem Erfolg in Deutschland aufweist, wurden deshalb veröffentlichte und nicht veröffentlichte Studien gesucht, die Stichproben aus Deutschland untersuchen (Kramer, 2009). Es konnten Studien aus den Jahren 1928 bis 2006 identifiziert werden, die vier Erfolgsbereichen zugeordnet werden können: berufsbezogener Lernleistung (Aus- und Weiterbildungsleistung; 210 Studien, 30451 untersuchte Personen), fremdeingeschätzter Arbeitsleistung (18 Studien, 2739 Personen), Einkommen (7 Studien, 1980 Personen) und beruflicher Entwicklung (Beförderungs- und Positionsmaße; 9 Studien, 1817 Personen).

Auf Basis dieser 244 Studien kann gezeigt werden, dass Intelligenz positiv mit den in Deutschland verwendeten Kriterien beruflichen Erfolgs korreliert und zwar über verschiedene Intelligenztests und unterschiedliche Berufe hinweg (Kramer, 2009). Die mittlere Höhe der Validität beträgt für berufsbezogene Lernleistung ρ = .59 und Arbeitsleistung ρ = .62. Selbst für die Karriererfolgskriterien, die von zahlreichen Variablen über die eigenen Fähigkeiten hinaus beeinflusst werden, werden mittelhohe Korrelationen gefunden: Einkommen ρ = .33, berufliche Entwicklung ρ = .31. Die Richtung dieser Effekte kann verallgemeinert werden: es ist generell von einem positiven Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufserfolg auszugehen, auch wenn in einzelnen Studien keine oder negative Zusammenhänge beobachtet werden.

Einschränkend ist darauf hinzuweisen, dass die Studien zwar aus unterschiedlichen Branchen stammen und unterschiedliche Berufsgruppen untersuchen, insbesondere aber datenorientierte und dingeorientierte Berufe (Bürokaufleute, Handwerker, Arbeiter in Industriebetrieben). Personenorientierte Berufe (z.B. Dienstleistungsberufe) sind unterrepräsentiert. Die untersuchten Berufe sind überwiegend von mittlerer Komplexität. Sehr einfache Tätigkeiten (Hilfsarbeiten, die kein Anlernen erfordern) und sehr komplexe Tätigkeiten (z.B. wissenschaftliche Berufe) sind ebenfalls unterrepräsentiert. Aus den Studien von Schmidt und Hunter (1998) weiß man, dass die kognitive Komplexität ein Moderator für den Zusammenhang von Intelligenz und Leistung darstellt: Die Bedeutung von Intelligenz für den Erfolg ist dann besonders hoch, wenn die berufliche Tätigkeit komplex ist. Bei kognitiv einfachen Tätigkeiten ist der Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufsleistung auch gegeben, aber er ist geringer. Bei kognitiv einfachen Tätigkeiten können deshalb andere Prädiktoren (z.B. strukturierte Interviews vgl. Schuler & Marcus, 2006) eine ebensogute oder bessere Vorhersage der Leistung erbringen. (Eine
Übersicht über die Validität anderer Persönlichkeitsmerkmale geben Hülsheger und Maier, 2008).

Dennoch kann für die Personalpsychologie gefolgert werden: die Validität von Intelligenz in Bezug auf beruflichen Erfolg ist generell gegeben. Es ist für den Einsatz von Intelligenztests zur Personalauswahl aus psychologischer Sicht nicht erforderlich, die Bedeutung von Intelligenz für einzelne Arbeitsplätze nachzuweisen, obgleich dies juristisch in Deutschland gefordert wird (Preis, 2004). Intelligenztests in der Personalauswahl können dazu beitragen, dass Orgranisationen erfolgreiche Arbeitnehmer finden, und Arbeitsuchende Stellen besetzen, die sie kognitiv weder über- noch unterfordern.

Literatur

Bertua, C., Anderson, N. & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 387-409.

Hülsheger, U. R. & Maier, G. W. (2008). Persönlichkeitseigenschaften, Intelligenz und Erfolg im Beruf. Eine Bestandsaufnahme internationaler und nationaler Forschung. Psychologische Rundschau, 59, 108-122.

Hunter, J. E. & Schmidt, F. L. (2004). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings (2. Aufl.). Beverly Hills, CA: Sage.

Hunter, J. E. (1986). Cognitive ability, cognitive aptitudes, job knowledge, and job performance. Journal of Vocational Behavior, 29, 340-362.

Kramer, J. (2009). Allgemeine Intelligenz und beruflicher Erfolg in Deutschland: Vertiefende und weiterführende Metaanalysen. Psychologische Rundschau, 60, 82-98.

Preis, U. (2004). In T. Dieterich, R. Müller-Glöge, U. Preis & G. Schaub (Hrsg.), Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (4. Aufl.). München: Beck.

Ryan, A. M., MacFarland, L., Baron, H. & Page, R. (1999). An international look at selection practices: Nation and culture as explanations for variablity in practice. Personnel Psychology, 52, 359-391.

Salgado, J. F. & Anderson, N. (2003). Validity generalization of GMA tests across countries in the European Community. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 1-17.

Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C. & de Fruyt, F. (2003). International validity generalization of GMA and cognitive abilities: A european community meta-analysis. Personnel Psychology, 56, 573-605.

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). Meßbare Personmerkmale: Stabilität, Variabilität und Validität zur Vorhersage zukünftiger Berufsleistung und berufsbezogenen Lernens. In M. Kleinmann & B. Strauss (Hrsg.), Potentialfeststellung und Personalentwicklung (S. 15-43). Göttingen: Verlag für angewandte Psychologie.

Schuler, H., Hell, B., Trapmann, S., Schaar, H. & Boramir, I. (2007). Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen. Ein Vergleich über 20 Jahre. Zeitschrift für Personalpsychologie, 6, 60-70.

Schuler, H. & Marcus, B. (2006). Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (2. Aufl., S. 189-226). Göttingen: Hogrefe.