http://blog.duw-berlin.de/2009/07/intelligenztests-zur-personalauswahl/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=intelligenztests-zur-personalauswahl Der Erfolgsblog der Deutschen Universität für Weiterbildung Thu, 26 Jan 2012 14:32:44 +0000 hourly 1 http://wordpress.org/?v=3.2.1 http://blog.duw-berlin.de/2009/07/intelligenztests-zur-personalauswahl/comment-page-1/#comment-393 Jobke Fri, 09 Dec 2011 14:56:50 +0000 http://blog.duw-berlin.de/?p=240#comment-393 Intelligenztests für die Personalauswahl heranzuziehen, halte ich für den falschen Weg. Zu prüfen, ob der Kandidat während der Bewerbung Matheaufgaben lösen kann oder einen deutschen Satz verfassen, sollte schon mal grundsätzlich gegeben sein. Viel interessanter sind doch die Persönliche Motivation und Einstellung. Erst kürzlich habe ich einen Artikel über den biografischen Fragebogen gelesen, der ein sehr valides Ergebnis zustande bringt. Intelligenztests für die Personalauswahl heranzuziehen, halte ich für den falschen Weg. Zu prüfen, ob der Kandidat während der Bewerbung Matheaufgaben lösen kann oder einen deutschen Satz verfassen, sollte schon mal grundsätzlich gegeben sein. Viel interessanter sind doch die Persönliche Motivation und Einstellung. Erst kürzlich habe ich einen Artikel über den biografischen Fragebogen gelesen, der ein sehr valides Ergebnis zustande bringt.

]]> http://blog.duw-berlin.de/2009/07/intelligenztests-zur-personalauswahl/comment-page-1/#comment-13 Dr. Christine Böckelmann Sun, 30 Aug 2009 09:19:13 +0000 http://blog.duw-berlin.de/?p=240#comment-13 Die Beobachtung, dass die hier beschriebenen Befunde bei Personalverantwortlichen wenig bekannt sind, ist problematisch. Das ist keine Frage. Die Schwierigkeit beim Einsatz von Intelligenztests bei der Personalauswahl ist, dass man kaum in der Lage ist, bestimmten Arbeitsaufgaben ein bestimmtes Niveau auf Intelligenzskalen zuzuordnen. Das heisst: Wenn man weiss, wie das Intelligenzprofil einer Bewerberin / eines Bewerbers aussieht, weiss man noch nicht, ob diese Person bei dem Aufgabenbereich, den man ihr übertragen möchte, über- oder unterfordert sein wird. Die "Passungsfrage" bleibt zu einem erheblichen Teil unsicher. Jochen Kramer weist auf diese Problematik hin, wenn er die Befunde zitiert, wonach bei kognitiv einfachen Tätigkeiten der Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufsleistung auch gegeben, aber geringer ist und man hier vielleicht besser andere Prädiktoren verwenden sollte. Bei Kaderpositionen sieht die Sache etwas anders aus: Hier könnte man sich eher darauf verlassen, das Vorhandensein eines guten Intelligenzniveaus als ein Indikator für zukünftigen beruflichen Erfolg heranzuziehen. Die Frage einer möglichen Unterforderung dürfte sich dort kaum stellen. Den vermehrten Einsatz in diesem Bereich erachte ich als sehr sinnvoll und wünschbar! Die Beobachtung, dass die hier beschriebenen Befunde bei Personalverantwortlichen wenig bekannt sind, ist problematisch. Das ist keine Frage.
Die Schwierigkeit beim Einsatz von Intelligenztests bei der Personalauswahl ist, dass man kaum in der Lage ist, bestimmten Arbeitsaufgaben ein bestimmtes Niveau auf Intelligenzskalen zuzuordnen. Das heisst: Wenn man weiss, wie das Intelligenzprofil einer Bewerberin / eines Bewerbers aussieht, weiss man noch nicht, ob diese Person bei dem Aufgabenbereich, den man ihr übertragen möchte, über- oder unterfordert sein wird. Die “Passungsfrage” bleibt zu einem erheblichen Teil unsicher.
Jochen Kramer weist auf diese Problematik hin, wenn er die Befunde zitiert, wonach bei kognitiv einfachen Tätigkeiten der Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufsleistung auch gegeben, aber geringer ist und man hier vielleicht besser andere Prädiktoren verwenden sollte.
Bei Kaderpositionen sieht die Sache etwas anders aus: Hier könnte man sich eher darauf verlassen, das Vorhandensein eines guten Intelligenzniveaus als ein Indikator für zukünftigen beruflichen Erfolg heranzuziehen. Die Frage einer möglichen Unterforderung dürfte sich dort kaum stellen. Den vermehrten Einsatz in diesem Bereich erachte ich als sehr sinnvoll und wünschbar!

]]> http://blog.duw-berlin.de/2009/07/intelligenztests-zur-personalauswahl/comment-page-1/#comment-8 Dr. Karin Rasmussen Thu, 06 Aug 2009 16:22:36 +0000 http://blog.duw-berlin.de/?p=240#comment-8 Danke! Es ist zu wünschen, dass diese Erkenntnisse möglichst vielen Personalentscheidern Anlass sind, ihre Auswahlverfahren kritisch zu überdenken. Für die beruflichen Herausforderungen der Zukunft kann die Bedeutung der "Passung" von Intelligenz und Arbeitsaufgaben gar nicht überschätzt werden. Allerdings sollte beim Einsatz von Intelligenztests in Assessments absolute Vertraulichkeit und strengste Professionalität sichergestellt sein. Danke! Es ist zu wünschen, dass diese Erkenntnisse möglichst vielen Personalentscheidern Anlass sind, ihre Auswahlverfahren kritisch zu überdenken. Für die beruflichen Herausforderungen der Zukunft kann die Bedeutung der “Passung” von Intelligenz und Arbeitsaufgaben gar nicht überschätzt werden. Allerdings sollte beim Einsatz von Intelligenztests in Assessments absolute Vertraulichkeit und strengste Professionalität sichergestellt sein.

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