Das Erfolgsblog

Derzeit beschäftigt mich im Rahmen meiner Forschungsarbeit das inhaltliche Wesen der beiden Begriffe: Was bedeutet es, verschiedene strategische Instrumente in der Personal- und Organisationsentwicklung nach „Nutzen“ und „Wirksamkeit“ zu bewerten?

Meine Gedanken kreisen auf den ersten Blick um das Individuum als Empfänger/-in der Instrumente. Warum? Die eingesetzten Instrumente kommen erst durch die Akteur/-innen zur Anwendung und Entfaltung. Sie verfolgen bestimmte Ziele, die erreicht werden sollen.

Was heißen nun in diesem Kontext „Nutzen“ und „Wirksamkeit“?

Der „Nutzen“ ist stets für jemanden (subjektorientiert). Das Synonymwörterbuch des Dudens beschreibt „Nutzen“ u.a. als „Ausbeute“ und „Ertrag“.  Konkret: Was nutzt mir dieses Instrument? Deshalb muss die Maßnahme an den persönlichen Nutzen des Organisationsmitglieds anknüpfen und folglich den Spagat zwischen individueller Bewertung und beabsichtigtem Ziel meistern (Win-Win-Situation). Verkürzt formuliert: Nutzen sieht man in der Bereitschaft der/des Einzelne/n, sich eines Instruments anzunehmen. Im Evaluationsprozess gilt es, diese Ausprägung zu bewerten.

Die „Wirksamkeit“ einer Maßnahme verläuft eher subtil und unterliegt damit objektiveren Kriterien der Bewertung. Das Synonymwörterbuch des Dudens beschreibt „Wirksamkeit“ u.a. als „Durchschlagskraft“ und „Erfolg“. Es geht um die Effektivität eines Instruments, konkret um die Zielerreichung der zuvor festgelegten Ziele einer Maßnahme. So lässt sich die „Wirksamkeit“ eines Instruments erst im Handeln der einzelnen Organisationsmitglieder ablesen und messen.

Auf den zweiten Blick lassen sich diese Gedanken auf die Organisationsebene übertragen. Hier stellen sich folgende Fragen: Welchen Nutzen hat das Instrument für die Organisation? Wie gestaltet sich die Wirksamkeit des Instruments in der Organisation?