Die Studierenden des Masterprogramms „Drug Research and Management“ erlebten dieser Tage einen Höhepunkt ihres berufsbegleitenden Fernstudiums an der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW): Im Rahmen des mehrtägigen Field-Trip informierten sie sich aus erster Hand über den Prozess der wissenschaftlichen Beratung, einen zentralen Schritt auf dem Weg zur Zulassung eines Arzneimittels.

Die Studierenden erfuhren aus berufenem Munde, dass die wissenschaftliche Beratung durch die zuständigen Behörden von diesen wie auch von den Unternehmen als Win-Win-Situation wahrgenommen wird, wie beispielsweise Dr. Petra Dejas-Eckertz unterstrich, die im BfArM für Scientific Advice zuständig ist und weiß, wie wichtig es für die Behörde ist, eng am Puls der Zeit zu sein. Sie lernten, wie sich beide Seiten in diesem Prozess frühzeitig etwa auf Programme zur klinischen Entwicklung verständigen, was Pharmaunternehmen eine erhöhte Planungssicherheit gebe, erläuterte Dr. Max Wegner, VP Head Global Regulatory Affairs General Medicine bei Bayer. „Für uns ist ein solcher Meinungsaustausch zentral“, betonte auch Dr. Johannes Drexler, Vice President Global Regulatory Affairs bei Merz, und diskutierte, gemeinsam mit seinen Kolleginnen und Kollegen, mit den DUW-Masterstudierenden nicht zuletzt die zunehmende strategische Bedeutung der wissenschaftlichen Beratung vor dem Hintergrund der Gesundheitsreformen der jüngsten Zeit.

So viel Input galt es erst einmal zu verarbeiten und so rauchten am Studientag denn auch die Köpfe, als es für die Teilnehmenden galt, das Gehörte mit Blick auf ihre individuellen Forschungsfragen auszuwerten und der Gruppe zu präsentieren. Abschließend waren sich freilich alle einig: In einen so exklusiven Dialog mit der Praxis treten zu können, war der Anstrengungen allemal wert!

Struktur und Ordnung sind in der Tat grundlegende menschliche Bedürfnisse. Die niederländische Organisationspsychologin Marjette Slijkhuis hat dieses Bedürfnis als “Personal Need for Structure (PNS)” definiert. Menschen mit einer hohen PNS-Ausprägung bevorzugen geordnete Abläufe und Strukturen, zeigen im Allgemeinen weniger Flexibilität, und sie organisieren entsprechend ihr Lebens- und Arbeitsumfeld.

Von der zunehmenden Einführung des “Neuen Arbeitens” wird erwartet, dass diese größere Flexibilität allen Beteiligten zugute kommt, und dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die neu gewonnene Freiheit durch flexiblere Arbeitsgestaltung und Zeiteinteilung, sowie den weitgehenden Verzicht auf “Mikro-Management” durch Vorgesetzte begrüßen. Wie die Forschung von Dr. Slijkhuis zeigt, gilt dies aber nicht für Menschen, deren Bedürfnis nach Struktur hoch ist – diese Menschen werden durch die Gestaltungsspielräume nicht motiviert und auch nicht zu höherer Kreativität angespornt. Das ist, vielleicht entgegen der Erwartung, keine Frage des Alters. Slijkhuis: “Häufig wird angenommen, dass die jüngere Generation sich Freiheit und Flexibilität beim Arbeiten wünscht. Aber unter den Jüngeren ist das Bedürfnis nach Ordnung und Struktur am Arbeitsplatz genauso weit verbreitet, es besteht kein Unterschied zu den anderen Generationen.”

In einem kongenialen Arbeits- und Führungsumfeld mit klaren Regeln, Werten und Abläufen sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem hohen Bedürfnis nach Struktur in der Regel hochmotiviert und leistungsstark. Entscheidend dafür ist vor allem die Feedbackkultur der jeweiligen Organisation – nachvollziehbare und transparente Zielvereinbarungen, regelmäßiges Feedback und konstruktive Supervision. Die Neue Art des Arbeitens, die stark auf Selbstorganisation des oder der Einzelnen abzielt, hilft diesen Menschen nicht, sondern demotiviert sie.

Das Neue Arbeiten ist also wohl doch nicht für jeden und alle geeignet – für Personalverantwortliche bleibt die alte Herausforderung, Menschen die sich auch im Hinblick auf die Dimension “Freiheit versus Struktur” unterscheiden, angemessen und im Sinne der Organisation optimal zu fördern und zu fordern.

Gerade in der letzten Zeit machen wir in der DUW-Studienberatung die Erfahrung, dass Menschen in Elternzeit sich nicht nur mit Wickeln, Kinderbetreuung und Spazieren gehen beschäftigen möchten. Zugegeben: Die Monate nach der Geburt eines Kindes sind ein bedeutsamer Lebensabschnitt, in dem sich Eltern gerne voll und ganz ihrem Nachwuchs widmen.
Im Laufe der Elternzeit nimmt allerdings der “Wert” der früher erworbenen beruflichen Qualifikation kontinuierlich ab. Damit erhöht sich nach dem Wiedereinstieg die Herausforderung, im Job auf dem aktuellen Stand zu sein. Vielen Eltern geht es daher darum, das berufliche Comeback nach der Elternzeit vorzubereiten und zu sichern. Aber wie?

Fehlende Betreuungsmöglichkeiten sind häufig die Ursache, dass der gute Vorsatz sich in der Elternzeit weiterzubilden, nicht in die Tat umgesetzt wird. Weiterbildungsangebote im Fernstudium können eine Lösung sein. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer halten ihr Fachwissen auf dem aktuellen Stand oder erwerben sogar Zusatzqualifikationen für ihr jeweiliges Fachgebiet während der Elternzeit. Das Angebot der berufsbegleitenden Weiterbildung auch für „hauptberufliche“ Mütter und Väter in der Elternzeit bietet die Möglichkeit Familie und berufliche Qualifizierung unter einen Hut zu bringen.

Durch die relativ freie Zeiteinteilung im Rahmen eine Weiterbildung im Fernstudium ist eine Qualifizierung während der Elternzeit selbst für Alleinerziehende umsetzbar. Wenn der Nachwuchs schläft, kann man z.B. gut während der Abendstunden am Schreibtisch oder Computer arbeiten. Krankheitszeiten des Kindes, die eine Teilnahme an Präsenzweiterbildungen unmöglich machen würden, beeinflussen die erfolgreiche Teilnahme an einem Fernstudium nur selten.

Mentoringprogramme (wie z. B. an der Deutschen Universität für Weiterbildung) unterstützen speziell Studierende in der Elternzeit. Mit Hilfe von Online-Chats und durch regelmäßigen telefonischen Kontakt mit den MentorInnen wird der Weiterbildungserfolg der Studierenden in Elternzeit gewährleistet. Online-Webinare und Online-Sprechstunden machen selbst Eltern, die im ländlichen Raum leben, seltene und hochspezialisierte Studiengänge und Weiterbildungen zugänglich.

Und wie lässt sich Weiterbildung in Elternzeit finanzieren?

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) verlängert die Bildungsprämie bis zum 31.Mai 2014. Beschäftigte im Mutterschutz oder während der Elternzeit haben die Möglichkeit, ihre Weiterbildung mit Hilfe eines Prämiengutscheines („Bildungsprämie“) fördern zu lassen. Die Zuwendung beträgt 50% der Kurs- oder Prüfungsgebühren bis zu einem maximalen Betrag von 500,00€. Voraussetzung ist die Teilnahme an einem Beratungsgespräch in einer Beratungsstelle. Der dabei ausgestellte Prämiengutschein hat eine Gültigkeit von 6 Monaten. Die Beratungsstelle in Ihrer Nähe finden sie hier: http://www.bildungspraemie.info/de/170.php

Wer ist anspruchsberechtigt?

Laut Richtlinie zur Förderung von Prämiengutscheinen und Beratungsleistungen im Rahmen der Bildungsprämie können „Beschäftigte während der Mutterschutzfrist oder in der Elternzeit, deren zu versteuerndes Jahreseinkommen die Beträge von 20.000€ (bzw.40.000€ bei gemeinsam Veranlagten) nicht übersteigt“ einen Prämiengutschein erhalten. Alle zwei Kalenderjahre kann ein „Bildungsgutschein“ an die Förderberechtigten ausgegeben werden.

Familie und beruflicher Erfolg lassen sich vereinbaren…oder was meinen Sie?

Neues Arbeiten in alten Mauern - Schloss Nyenrode

Paulina Purgal, Jörg Stephan Müller, Nadine Baumann, Tanja Schlage (Bildungs- und Kompetenzmanagement)

Am Anfang steht die Vision, so Henny van Egmond von der Consulting Agentur “YOLK”, unserem dritten Interviewpartner des Field-Trips in den Niederlanden. Die neue Art des Arbeitens ist kein starres Konzept, welches jeder Organisation übergestülpt werden kann, sondern es schließt an die jeweilige Unternehmenskultur, den Entwicklungsstand sowie an die eigentliche Ziele der Unternehmen an. Eines ist jedoch allen gemein: „sharing the idea“ ist die Voraussetzung, um ein einheitliches Verständnis, Bedürfnis und sogar eine Leidenschaft für „das Neue“ zu entwickeln.

Dem Neuen liegt etwas Altes zugrunde: Vertrauen.

Auf dem Weg in eine „sonnige Zukunft“ sind u.a. Visionen, Netzwerke und die Selbstverantwortung jedes Einzelnen, der diesen Weg tatsächlich beschreiten möchte, essentiell. Die Rolle der Führungskräfte wird sich grundlegend verändern und in Zukunft überflüssig werden. Sprechen wir heute noch von transformativer Führung, so wird diese in Zukunft durch ein hohes Maß an Eigenverantwortung jeder Einzelnen abgelöst. Das Schlagwort heißt: „Personal Leadership“. Dazu Paulina Purgal, Studierende des Masterstudiengangs Bildungs- und Kompetenzmanagement: „Ich würde es übersetzen als persönliche Meisterschaft“.

Auf dem Weg hin zu der neuen Art des Arbeitens erfüllen die Führungskräfte dennoch eine essentielle Funktion. Sie schaffen die Rahmenbedingungen, transportieren die Vision und sind damit die entscheidenden Sinnstifterinnen, die ermöglichen, den persönlichen Transformationsprozess (bei Microsoft die „Journey“) zu vollziehen.

Eine europaweite Studie des Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmens Ernst & Young zeigt, dass Frauen an der Unternehmensspitze den Erfolg eines Unternehmens steigern. Die 300 größten börsennotierten Unternehmen Europas wurden für diese Untersuchung geprüft und das Ergebnis ist eindeutig: Unternehmen mit weiblichen Vorstandsmitgliedern entwickeln sich wirtschaftlich besser als Unternehmen, in denen nur Männer die Chefetage besetzen. Die Studie vergleicht die Jahre 2005 und 2012 – in beiden Jahren notierten Unternehmen schon positivere Kennzahlen in Umsatz, Gewinn, Mitarbeiterzahl und Börsenwert als der Durchschnitt, wenn sich mindestens eine Frau im Vorstand befand.

Frauen in der Führungsetage sind in Deutschland allerdings selten; bisher üben fast ausschließlich Männer dieses Amt aus. Frauen sind meist für die Abteilungen Marketing und Personal zuständig. Nur zwei Prozent der deutschen Vorstandsmitglieder sind weiblich. Die meisten weiblichen Führungskräfte gibt es in Irland (28 Prozent), Schweden (15 Prozent) und Finnland (12 Prozent).

Auch eine vom Bundesfamilienministerium geförderte Studie des KIT-Instituts für Unternehmensführung und der Professur für Management und Controlling der Georg-August-Universität Göttingen bringt ein ähnliches Ergebnis: Frauen in der Geschäftsleitung wirken sich allgemein positiv auf die Firma aus. So weisen Frauen ein besseres soziales Gespür auf und sind kommunikationsfähiger, was sich positiv auf Gruppenprozesse auswirkt. Ganz einfach die gute Mischung macht`s.

Tipp 1:
Mit individueller Förderung lernen Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und deren Fähigkeiten am besten kennen. Finden Sie in einem Gespräch heraus, ob die vereinbarten Ziele und die Kompetenzen bzw. Talente wirklich zueinander passen. Bieten Sie nur bedarfsgerechte Trainings und Weiterbildungen an, denn das Gießkannenprinzip ist passé.

Tipp 2:
Wenn selbst mit Zielvereinbarungen und geschulten Kompetenzen die Mitarbeiter demotiviert bleiben, hakt es vielleicht emotional wegen unbewusster Ängste oder Sorgen. Fassen Sie diese „heißen Eisen“ durch fundierte Mitarbeitergespräche oder Befragungen an!

Tipp3:
Authentizität sorgt für stärkerer Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft – das haben Studien gezeigt. Bleiben Sie also in Ihrem Führungsstil authentisch und versuchen Sie empathisch zu führen und Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst zu nehmen, schätzen und verstehen.

Tipp 4:
Eine starke gemeinsam entwickelte Unternehmensvision fördert das Gemeinschaftsgefühl der Belegschaft und motiviert. In schwierigen Situationen können Sie immer wieder auf dieses Bild zurückgreifen.

Tipp 5:
Materielle oder monetäre Anreize können zwar motivieren, aber erwiesenermaßen nicht nachhaltig. Anreize, die den Persönlichkeiten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechen, sind sinnvoller.

Tipp 6:
Hand aufs Herz: Wann haben Sie Ihre Mitarbeitenden zuletzt gelobt? Im hektischen Büroalltag wird es viel zu häufig vergessen. Aber: Wertschätzung motiviert nicht nur, sondern schafft eine gute Arbeitsatmosphäre.

Die DUW ruft eine neue Webinar-Reihe mit dem Titel „Compliance Aktuell“ ins Leben. Die Pilotveranstaltung wird am 27.04.2012 stattfinden. Unser erster Referent ist Dr. Klaus Moosmeyer, Chief Counsel Compliance of Siemens AG, der sein neues Buch vorstellen wird und im Anschluss für Fragen und Diskussionen zur Verfügung steht.

Im Folgenden wird die Reihe alle drei Monate mit einer weiteren Veranstaltung zu aktuellen Themen aus dem Bereich Compliance stattfinden. Dabei soll besonderer Wert auf die Aktualität gelegt werden. Junge Wissenschaften – wie Compliance – haben den Vor- und gleichzeitig den Nachteil, dass es noch keine ausgetretenen Pfade gibt. Daher haben aktuelle Entwicklungen einen viel höheren Stellenwert als das bei alteingesessenen Wissenschaften der Fall ist. Noch können Grundsteine gelegt oder verschoben werden. Ein unumstößliches, gewachsenes Gerüst existiert nicht. Für diejenigen, die im Bereich Compliance tätig sind, bietet das die große Möglichkeit, selbst einen Beitrag zur Basisarbeit zu leisten. In diesem Sinne möchte auch die Webinar-Reihe verstanden werden. Studenten und Interessierte sollen die Möglichkeit bekommen, neue Entwicklungen zu erkennen und mit Experten über diese zu diskutieren.

Bevor ich Anfang April ins Team der Studienberatung der DUW kam, habe ich in über zwei Jahre in einer Einrichtung für wissenschaftliche Weiterbildung in Hamburg gearbeitet, dort auch in der Studienberatung. Ich selbst habe in Hamburg an der Universität Politische Wissenschaft, Sinologie und Jura studiert. Zwar habe ich nach dem Studium bisher nur eine Zusatzqualifizierung gemacht – kein ganzes berufsbegleitendes Studium – könnte mir das aber für die Zukunft gut vorstellen.

Ursprünglich eher zufällig in die wissenschaftliche Weiterbildung geraten, habe ich bald gemerkt, dass es sich um ein sehr interessantes Betätigungsfeld handelt. Schließlich bietet sie berufstätigen Menschen kontinuierlich die Möglichkeit, etwas dazuzulernen. Welche Abiturienten oder Studierenden oder Berufsanfänger wissen schon genau, welche Anforderungen die zukünftigen Arbeitsplätze an sie stellen? Oft stellen wir ja erst im Berufsleben fest, welche Kenntnisse und Kompetenzen uns noch fehlen. Oder wir erkennen, welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Karriereschritte wir mit gezieltem Wissenserwerb in Angriff nehmen könnten. Wie gut, dass es weiterbildende berufsbegleitende Studiengänge gibt! Eine Chance bieten diese auch Menschen, die sich vielleicht zunächst gar nicht für ein Studium entschieden haben und erst später das Bedürfnis entwickeln, sich auf wissenschaftlichem Niveau mit ihrem Beruf und ihrer Branche auseinanderzusetzen und neues Wissen zu erwerben.

Besonders interessant an der Arbeit in der DUW finde ich die durchdachten Lernformate und der Ansatz, die individuellen Berufserfahrungen der Studierenden aktiv in das Studium mit einzubeziehen.

Vielleicht sehen wir uns bald mal an der DUW?

Finden Sie heraus, was Sie antreibt: Die Motivationspsychologie unterscheidet zwischen den Zielen, die wir uns „vom Kopf her“, also rational, setzen, und den Motiven, die uns „aus der Tiefe des Bauches“ steuern. Einen Hinweis darauf, was Ihren “Bauch” antreibt,  können Situationen und Erfahrungen liefern, die sich für Sie gut anfühlten. Und wenn das Bauchgefühl Ihrem “Kopf” häufig im Wege steht, kann es hilfreich sein herauszufinden, warum bestimmte Situationen Ihnen Bauchschmerzen bereiten.

Setzen Sie sich herausfordernde, aber erreichbare (Teil-)Ziele: Die Verhaltensökonomik liefert Befunde, dass klar definierte und mit Terminen versehene Ziele uns gewissermaßen zu ihrer Erreichung verpflichten. Sie wirken ein Stück weit wie ein Vertrag, den wir mit uns selbst abschließen. Wie viel vertraglichen Druck Sie sich selbst zumuten wollen oder sogar müssen, bleibt dabei Ihnen überlassen.

Keinen Bore-Out entstehen lassen: es ist ein Kuriosum unserer Zeit, dass viele unter Burn-Out leiden, während andere von ihrer Tätigkeit nicht ausgefüllt sind und eher Symptome von „Bore-Out“ zeigen. Ein Perspektivenwechsel kann hier vorbeugen – durch den Erwerb neuer Kompetenzen, durch die Annahme neuer Herausforderungen, oder auch “einfach nur” durch die Erweiterung Ihres Horizonts.

Belohnen Sie sich: Wieder aus der Motivationspsychologie kommt die nicht ganz unerwartete Erkenntnis, dass uns Anerkennung und Erfolgserlebnisse oft mehr motivieren als materielle Belohnung – und dass uns schon die Vorfreude darauf zu Leistungen anspornt. Vielleicht beflügelt es Sie, sich die Teamfeier oder die lobende Erwähnung im Firmennewsletter schon im Voraus vorzustellen. Ideal ist es, wenn eine Belohnungs- und Anerkennungskultur Teil der Unternehmenskultur ist (wie z.B. bei Yum! Brands unter “recognition”)…aber hier sind wir dann schon wieder bei den Rahmenbedingungen.

Bleiben Sie motiviert!

Dass die Thematik nach wie vor relevant ist, sieht man schon daran, dass diverse Motivationsgurus mit ihren Vorträgen Hallen füllen – auch wenn ihre Konzepte oft auf überholten und wissenschaftlich wenig fundierten Ansätzen beruhen. Ein aktueller, empirisch erforschter Ansatz kann jedoch für sich in Anspruch nehmen, verschiedene bewährte Forschungsstränge der Motivationspsychologie miteinander zu verbinden und an der Praxis zu orientieren – das 3K-Modell der Arbeitsmotivation:

Im Idealfall besteht Motivation nämlich im Einklang der drei Komponenten “Hand, Kopf, und Bauch”. Neben der Ebene der Fähigkeiten (Hand) und der rational formulierten Ziele (Kopf) sind vor allem auch die unterschwelligen und unbewussten Motive (Bauch) des bzw. der einzelnen Mitarbeiters oder Mitarbeiterin zu berücksichtigen. Bei Diskrepanzen zwischen den einzelnen Komponenten kann man dann gezielt schulen, coachen, beraten, und fördern. Ein Beispiel: eine erfolgreiche Innendienstverkäuferin soll in den Außendienst versetzt werden. Obwohl sie auf der Ebene der Fähigkeiten ausgezeichnet geeignet sein mag, und der “Kopf” ihr sagt, dass dies ein sinnvoller und lukrativer Karriereschritt sein kann, ist sie nicht überzeugt – vielleicht liegt es daran, dass sie unbewusst eher machtmotiviert ist und befürchtet, mit der neuen Tätigkeit von Interna und strategischen Entscheidungen abgekoppelt zu sein. Wenn man dies weiß (und nur wenn man dies weiß), kann man durch klare Vereinbarungen und Zusagen der Einbindung in Strategie und Führungsebene gegensteuern. Ein anderer Mitarbeiter in ähnlicher Situation hat vielleicht eher Defizite bei den Fähigkeiten – etwa bei der Selbstorganisation. Dies wäre dann durch Weiterbildung in Form von Schulungen und Coaching zu unterstützen.

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